Betaald en onbetaald ouderschapsverlof: wat regelt u als werkgever?

28 juli 2026 · Werkow

Een medewerker meldt zwangerschap of adoptie en vraagt ouderschapsverlof aan. Als praktijkhouder moet u dan drie dingen weten: hoe de regeling precies in elkaar zit, wat uw medewerker minimaal krijgt, en of u daar als werkgever nog iets bovenop wilt en kunt doen. Dat laatste is geen wettelijke plicht voor de meeste zorgpraktijken, maar wel een bewuste keuze die iets kost en iets oplevert. Dit artikel zet het overzichtelijk op een rij voor praktijkhouders met 2 tot 15 medewerkers.

Wat is het recht precies?

Iedere werkende ouder heeft recht op 26 keer de wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof, per kind, per ouder. Bij een contract van 32 uur per week is dat 832 uur. Het recht geldt voor biologische kinderen, erkende kinderen, adoptiekinderen, pleegkinderen en stiefkinderen, en staat open tot de 8e verjaardag van het kind. Bij adoptie of pleegzorg moet het verlof zijn opgenomen voor het kind 8 jaar wordt, en binnen 1 jaar nadat het kind in het gezin is opgenomen.

Zijn beide ouders bij u in dienst, dan heeft ieder van hen een eigen, volledig recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. Bij een meerling geldt het recht per kind.

Uw medewerker meldt het verlof minimaal 2 maanden van tevoren schriftelijk aan, met de gewenste ingangsdatum, omvang en spreiding. U mag het verlof zelf niet weigeren. Wel mag u, als de gevraagde spreiding de bedrijfsvoering ernstig in de problemen brengt, in overleg een andere spreiding voorstellen. Dat moet u uiterlijk 4 weken voor de beoogde ingangsdatum kenbaar maken. Komt u er samen niet uit, dan kan de medewerker naar de rechter stappen.

Wat krijgt uw medewerker?

Een overzicht van alle verlofsoorten rond de geboorte, met duur, wie betaalt, hoogte en deadline:

Het maximumdagloon wijzigt twee keer per jaar (1 januari en 1 juli). Check het actuele bedrag op uwv.nl. Zwangerschaps- en bevallingsverlof gaat vooraf aan het ouderschapsverlof en staat er los van; lees daarover de WAZO-gids voor werkgevers.

Wat betekent 70% concreet?

In de 9 betaalde weken levert uw medewerker ongeveer 30% van het loon in over die periode. Een indicatief rekenvoorbeeld: een medewerker met een bruto maandsalaris van €3.000 die de volledige 9 weken opneemt, zou over die periode ongeveer €6.230 bruto verdienen (9/52 van 12 x €3.000). De UWV-uitkering dekt daarvan grofweg 70%, dus zij levert ruwweg €1.870 bruto in over de 9 weken.

Dit is een indicatie. Het dagloon waarop UWV rekent, is gebaseerd op het loon en vakantiegeld over een eerdere periode, en de uitkering is gemaximeerd op het maximumdagloon. Laat de exacte bedragen per medewerker door uw salarisadministrateur berekenen.

Wat kunt u er als werkgever bovenop doen?

U mag de UWV-uitkering vrijwillig aanvullen, bijvoorbeeld tot 100% van het loon. Zo'n aanvulling is gewoon belast loon. Sommige cao's schrijven een aanvulling voor: de CAO Ziekenhuizen vult de 70% aan tot 100% van het salaris (gemaximeerd op het maximumdagloon), met een terugbetaalvoorwaarde als de medewerker binnen een jaar minder gaat werken. De CAO Rijk kent 9 weken 100% loondoorbetaling, gevolgd door 4 weken 75%, waarna de resterende 13 weken onbetaald blijven.

Voor eerstelijns fysiotherapie, ergotherapie, logopedie en dietetiek geldt in 2026 geen algemeen verbindend verklaarde cao die aanvulling verplicht stelt. Voor fysiotherapie lopen de onderhandelingen nog; een principeakkoord uit 2023 is nooit van kracht geworden. Voor de meeste kleine paramedische praktijken is aanvullen dus een vrije keuze, geen verplichting. Dat is precies waar u als praktijkhouder een afweging in maakt.

Wat kost aanvullen tot 100%? In het rekenvoorbeeld hierboven gaat het om ongeveer €1.870 bruto over 9 weken, plus de bijbehorende werkgeverslasten (reken op een indicatief opslagpercentage, geen vast bedrag). Aanvullen hoeft niet per se financieel: denk ook aan een tijdelijk aangepast rooster, een vaste vrije dag, het verlof spreiden over een langere periode, of ruimte geven om het onbetaalde deel later op te nemen dan formeel nodig is.

Waarom kleine praktijken hier vaker over nadenken

In een krappe zorgarbeidsmarkt is een medewerker die vertrekt vaak duurder dan een aanvulling op ouderschapsverlof: werving, inwerktijd en tijdelijke onderbezetting kosten tijd en geld. Tegelijk is het eerlijk om te erkennen dat 9 weken 30% aanvullen voor een praktijk met 2 tot 15 medewerkers ook echt geld is, zeker als er meerdere medewerkers tegelijk of kort na elkaar kinderen krijgen. Er is geen verkeerd antwoord; het is een bewuste afweging tussen kosten en binding.

Wat legt u vast?

Leg de gemaakte afspraken altijd schriftelijk vast: het opnamepatroon, of u aanvult en zo ja hoeveel, en vanaf wanneer. Vermeld ook dat vakantierechten tijdens de 9 betaalde weken gewoon doorlopen, maar tijdens de 17 onbetaalde weken in principe niet, tenzij de medewerker deels doorwerkt of u iets gunstigers afspreekt. U mag het verlof niet van opgebouwde vakantiedagen aftrekken. Voor de pensioenopbouw tijdens het onbetaalde deel geldt geen vaste regel; dat is afhankelijk van de pensioenregeling van uw praktijk, dus laat dit navragen bij het pensioenfonds. Wilt u een terugbetaalafspraak koppelen aan een aanvulling, laat die bepaling dan eerst door een arbeidsjurist beoordelen.

Voor de administratie rond verlof en vakantiedagen leest u meer in het artikel over verlofregistratie en vakantiedagenregels. Bekijk ook de ouderschapsverlof-module, de zwangerschapsverlof-module en de bredere verlofmodule van Werkow. Wilt u snel een indicatie van de verlofperiodes rond een geboorte, gebruik dan de zwangerschapsverlof-planner.

← Alle artikelen